Une cartographie des compétences permet de visualiser l’ensemble des compétences disponibles au sein d’une équipe, d’un service, d’une institution.
Tout d’abord, bien sûr des compétences techniques, des compétences métiers liées à la position et au secteur d’activité. Par exemple : calculer un échantillon statistique, savoir mener un entretien semi-directif, exploiter un logiciel de photogrammétrie, visualiser des données… Bref, la palette d’expertises que possède un professionnel.
Ensuite, élaborer une échelle afin de représenter le niveau atteint dans chaque expertise : par exemple « débutant », « intermédiaire » ou « confirmé ».
Nous n’entrerons pas ici dans les soft skills ou une cartographie de compétences douces. Si l’adaptabilité, l’esprit d’équipe ou encore la créativité sont bien des traits de personnalité fondamentaux à considérer au moment du recrutement, disposer d’une cartographie de ces dispositions une fois les équipes constituées semble au mieux vain et au pire une sorte de fichage.
Il apparait par contre intéressant d’investir le champs des aspirations et des inspirations. Par exemple, chaque membre d’équipe se positionne par rapport à ces centres d’intérêt ; en vue de s’orienter et développer des compétences vers de nouvelles voies ou champs d’activité.
Enfin, explorer des compétences déjà acquises lors d’expériences précédentes et non exploitées dans le poste actuel.
Ou encore explorer le champ des talents. Par exemple des passions personnelles comme la photographie ou la vidéo peuvent être détectées et exploitées pour l’illustration de rapports d’évaluation ou des évaluations en images. Partager les engagements associatifs hors projets permets d’activer certains réseaux ou supports dès le montage du projet. En ce qui concerne la maturité des systèmes de suivi et évaluation, des disparités importantes existent d’une structure à l’autre. Les membres d’équipes qui sont passés par des systèmes fonctionnels ont acquis une culture de l’évaluation et des réflexes qu’il est important de détecter et mettre à disposition du collectif.
Pourquoi élaborer une cartographie des compétences ?
Tou d’abord pour exploiter et maximiser les compétences déjà disponibles en interne. Dans une dynamique collaborative, savoir où et auprès de qui solliciter des capacités déjà disponibles au sein de ses plus proches collaborateurs, de son unité, de son département, de sa structure où de structures partenaires.
La cartographie des compétences est ainsi un outil au service de la complémentarité et cohésion des équipes.
Egalement, pour anticiper les processus de recrutement :
- faire monter en compétences en fonction des aspirations des équipes internes
- recruter lorsque les compétences ne sont pas disponibles et n’ont pu être anticipées
Comment élaborer une cartographie des compétences ?
L’approche individuelle
Les fiches individuelles sont élaborées à partir du référentiel de compétences qui liste l’ensemble des compétences sur lequel le membre d’équipe va s’auto-évaluer. Un entretien a lieu par la suite avec le manager et un salarié désigné comme expert sur les compétences à évaluer, avec un regard neutre et technique. Au cours de cet entretien sont revues et apprécier les positions émises par le salarié sur sa fiche d’auto-évaluation.
L’approche collective
Les fiches individuelles sont regroupées afin de compiler les compétences par équipe, par pôle ou département.
L’actualisation régulière de la cartographie est un élément clé afin d’optimiser son usage et on utilité.
- L’intégration de l’apprentissage dans un processus de recrutement
- Formation continue
- Plan de développement des compétences
- Cartographie des compétences
- Référentiel de compétences
- L’entretien de départ
Date de diffusion : 2023