Plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est un document cadre présentant le volet de formation continue proposé par une institution (ministère, collectivité locale, associations, etc.). Il s’inscrit au sein d’un autre document cadre plus global : la politique de gestion des ressources humaines.

Il serait réducteur de présenter le plan de développement des compétences comme un simple catalogue des formations accessibles à des agents.

L’enjeu est de stimuler une boucle de rétroaction entre les équipes d’évaluation au niveau des projets et la palette de formations disponibles. Le système de suivi et évaluation va ainsi nourrir le plan de développement des compétences.

Les succès comme les échecs au niveau des projets reposent sur la capacité à mettre en place des équipes multidisciplinaires et complémentaires.  Des besoins de compétences nouvelles vont émergés de systèmes de suivi évaluation. La réactivé dans l’acquisition de ces nouvelles compétences est clé, qu’elle qu’en soit la mise en place effective : développement d’une formation sur mesure en interne, inscription immédiate d’un salarié à une formation déjà existante au catalogue, désignation d’un tuteur. Le plan de développement des compétences ne peut être un document actualisé une fois par an uniquement – il doit guider vers des procédures rapides permettant l’acquisition immédiate de compétences dont le besoin est nouvellement détecté.

Le plan de développement des compétences se compose d’au moins quatre chapitres :

I. Les valeurs de l’institution en terme d’apprentissage et de renforcement des compétences

Un rappel des valeurs institutionnelles dans un cadre d’intérêt général puis plus spécifiquement celles liées à l’inclusion de l’apprentissage dans la réalisation du mandat de l’institution en question. Ces valeurs se déclinent en fonction de la culture organisationnelle et fixent le cap : par exemple l’esprit d’équipe, la collaboration, la solidarité, l’engagement, l’épanouissement professionnel…

En complément peut être explicité le cadre légal et juridique, notamment si la formation professionnelle constitue un droit opposable dans la zone d’intervention. 

La formation professionnelle est tant que droit opposable. Exemples du Togo, Canada, France.

« La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.» Code du travail, art. L. 6111-1. – France

« Tout salarié a le droit de demander à son employeur de lui permettre de suivre une formation professionnelle qui est en lien avec son emploi actuel ou futur.» -Loi sur les relations de travail, la formation professionnelle et la sécurité du travail (RLRQ, c. R-20). article 121 – Canada

« Tout salarié a le droit d’accéder à une formation professionnelle tout au long de sa vie active. Ce droit est opposable à l’employeur.» Code du travail. Article 154. Togo

II. Un panorama de la formation professionnelle en interne

Quelques indicateurs clés permettront de dresser un état des lieux des pratiques en interne. Par exemple :

  • Nombre total d’heures de formation dispensées par an
  • Pourcentage de salariés ayant suivi au moins une formation dans l’année
  • Investissement total dans des activités de formation professionnelle
  • Investissement par salarié dans des activités de formation professionnelle
  • taux de remplissage des sessions de formation
  • nombre moyen d’heures par personne formée
  • taux de satisfaction des collaborateurs 
  • taux de complétion des formations

Ce panorama reprendra également les différentes modalités de montée en compétences envisagées : la formation professionnelle bien sûr mais aussi l’exposition des autres outils d’apprentissage. Par exemple le tutorat ou le coaching. Des moments forts de l’année ou une dimension d’apprentissage pourra être exploitée par exemple via une veille concernant le secteur d’activité, les pratiques métiers, leurs évolutions : salons professionnels, conférences, séminaire annuel… Pour que l’apprentissage se diffuse lors d’évènements récurrents, il doit être intégré à la planification et à la programmation. Par exemple, tout séminaire annuel peut incorporer dans sa conception même différents temps et thématiques d’apprentissage.

 III. Catalogue des formations

Cette partie permet de transmettre des informations basiques concernant chaque session :

  • intitulé de la formation
  • dates et lieux
  • modalités de formation (présentiel, distanciel, mixte,…)
  • objectifs et compétences visées
  • programme et calendrier indicatif
  • durée et degré d’implication (nombre d’heures de théorie, nombre d’heures de mise en pratique)
  • public cible/profil des participants
  • pré-requis (par exemple en termes de compétences qui doivent déjà être maitrisées)
  • niveau (par exemple, débutant, intermédiaire, avancée)
  • profil des intervenants
  • approche pédagogique
  • outils et logiciels
  • travaux pratiques et mises en application
  • modalités de suivi et évaluation
  • reconnaissance et classification (attestation, diplôme, certification, etc.)

IV. Modalités pratiques

Une réponse à l’ensemble des questions susceptibles d’être posées par les équipes salariés :

  • Quel est le processus d’inscription ?
  • Combien de temps à l’avance faut-il s’inscrire ? 
  • Le nombre de place est-il limité, si oui, comment s’effectue la sélection ?
  • Est-il possible de s’inscrire à plusieurs formations ?
  • Comment être mis en relation avec des collègues ayant déjà suivi une formation ?
  • Comment s’inscrire sur des formations qui ne sont pas au catalogue ? Quelle est alors la procédure de validation ? Quel est le montant maximum alloué pour une formation ? Quelle est la durée maximum d’une formation susceptible d’être pris en charge dans le cadre de la formation continue ?
Les tours humaines sont inscrites depuis 2010 sur la liste du patrimoine culturel immatériel de l’humanité. Le savoir nécessaire à la formation des tours est traditionnellement transmis de génération en génération au sein d’un groupe et s’acquiert uniquement par la pratique. Illustration : pyramide de l’Avant-garde d’Alger.


Date de diffusion : 2023