Le référentiel de compétences centralise sur un seul document l’ensemble des compétences nécessaires à une pratique professionnelle. Celui-ci s’organise généralement entre connaissances fondamentales (théorie), compétences techniques (mise en en application) et posture professionnelle (savoir-être, déontologie,…)
Le référentiel de compétences aura pour avantage premier d’uniformiser les termes et les concepts : envisager un langage commun pour une même pratique.
Au coeur du référentiel et en amont de la présentation des compétences se trouve un exposé du contexte professionnel :
- l’objet : par exemple l’intérêt général ou l’utilité sociale
- le cadre éthique et déontologique de la profession
- les normes et principes de la profession
- le cadre institutionnel dans lequel s’insère la profession
Enfin, ce qui constitue un environnement favorable ou défavorable à la profession, au-delà du périmètre métier. Les contextes dans lesquels même si l’ensemble des compétences sont réunies, l’objet demeure inatteignable : situation de corruption, de conflits d’intérêt, de management toxique,…
Le périmètre d’usage du référentiel de compétences est large :
- étudiants : afin de s’immerger dans le concret d’une profession
- organismes de formation : afin de mettre en place un mécanisme de certification basé sur les compétences
- recrutement et suivi de carrière : afin de s’appuyer sur des compétences strictement délimitées
- professionnels : afin de comparer ses propres pratiques à celles du référentiel
- usagers : afin de comprendre les prestations proposées et leurs mises en application
Les enjeux
La gouvernance du référentiel de compétences
Quel est le parcours du référentiel de compétences avant d’être validé ? Quelles seront les modalités de prise de décision ?
La co-construction du référentiel de compétences
S’assurer d’une participation large de professionnels dans l’élaboration du référentiel de compétences afin de représenter les différentes pratiques. Diverses parties prenantes seront mobilisées : expertises croisées, formation initiale et continue, référents, techniciens, entreprises clés du secteurs et indépendants…
Les paliers de compétences
Les compétences peuvent être présentées de manière binaire (acquise/non acquise) dans un premier temps mais l’utilisation du référentiel dans la durée permettra de visualiser les parcours de montée en compétences. Par exemple : débutant, intermédiaire, confirmé.
La montée en compétences
Une collaboration entre professionnels et organismes de formation permettent de mieux flécher les parcours et orienter les professionnels vers des compétences plus fines et répondant à leur niveau d’expertise. Le plan de développement des compétences, la cartographie des compétences et les référentiels de compétences sont ainsi des documents à travailler en symbiose et en complémentarité, dans le cadre de la politique RH comme du Système de Suivi et Evaluation.
La matérialisation des tâches et des compétences
Les compétences sont souvent déclinées de manière large et abstraite. Les retours d’expérience de l’utilisation du référentiel par les professionnels permettent d’illustrer chaque compétence par des tâches concrètes. Cela permet par la suite de formaliser des parcours en reliant compétences, tâches et contribution à l’objectif.
L’actualisation du référentiel de compétences
La mise à jour du référentiel permet de s’interroger sur les compétences socles de la profession et celles qui sont amenées à évoluer. Cela permet une réflexion sur les pratiques et le cadre de pratique, à intégrer au sein de la gouvernance du référentiel. La périodicité d’actualisation peut être prédéterminée, par exemple la réunion d’un groupe de travail chaque trimestre pour une présentation des évolutions chaque année.
L’innovation
Le référentiel de compétences ne présente pas un cadre fermé mais au contraire une visualisation des pratiques à un temps t. Le référentiel présente les compétences actuellement « en chantier », où les évolutions sont majeures mais les retours d’expérience encore indisponibles, afin d’indiquer les compétences naissantes et les pratiques à surveiller.
L’amalgame de compétences
La complexification des métiers et des pratiques fait qu’il n’est pas forcément envisageable d’exiger d’un professionnel la maitrise de l’ensemble des compétences du référentiel. Plutôt, le référentiel servira d’outil afin de composer au mieux les équipes en fonction des compétences individuelles et de la complémentarité des membres d’équipe.
Le référentiel de compétences : en bref
Le référentiel de compétences est un document qui regroupe toutes les compétences nécessaires à une pratique professionnelle, structuré autour de connaissances théoriques, de compétences techniques et de la posture professionnelle. Il vise à uniformiser les termes et concepts, favorisant un langage commun.
Cet outil est utile pour divers acteurs : les étudiants pour une immersion concrète, les organismes de formation pour la certification, les ressources humaines pour le suivi de carrière, enfin les usagers pour mieux appréhender les prestations. Les enjeux incluent la gouvernance et la co-construction du référentiel avec la participation de professionnels, ainsi que la définition de paliers de compétences pour suivre l’évolution des parcours.
La collaboration entre professionnels et organismes de formation est essentielle pour orienter le développement des compétences. Enfin, le référentiel doit être régulièrement actualisé pour refléter les évolutions du métier et intégrer les compétences émergentes.
Les métiers évoluent et se complexifient, rendant parfois impossible la maîtrise exhaustive du référentiel par un seul individu. Le référentiel de compétences sert désormais à identifier les forces individuelles pour créer des équipes synergiques, où la complémentarité des membres garantit une expertise collective complète.
Exemples de référentiels :
- Référentiels de compétences professionnelles : profession enseignante, Quebec, 2020
- Repères pour l’exercice du métier d’enseignant-chercheur – un référentiel de compétence (chapitre 2), France, 2019
- Les compétences requises en évaluation, Société suisse d’évaluation, 2012
Pour aller plus loin
- L’intégration de l’apprentissage dans un processus de recrutement
- Formation continue
- Plan de développement des compétences
- Cartographie des compétences
- Référentiel de compétences
- L’entretien de départ
Date de diffusion : 2023
Date d’actualisation : 2024
Sébastien Galéa