L’Apprentissage Par Problèmes (ou PBL : Problem-Based Learning) développé dès la fin des années 1960 s’inspire d’une part des travaux liés à l’apprentissage expérientiel (notamment John Dewey) : l’apprenant doit être actif et construire son savoir en se confrontant à des situations réelles. Mais aussi en réaction à des cursus d’enseignement traditionnels, souvent déconnectés de la pratique professionnelle, basés sur l’accumulation de théories longues à assimiler, et dont les savoirs s’avèrent difficiles à mobiliser une fois sur le terrain.
Le neurologue et éducateur américain Howard Barrows a été l’un des principaux théoriciens et promoteurs de cette approche à l’Université McMaster (Canada). À travers ses travaux sur l’enseignement médical, notamment dans l’ouvrage fondateur qu’il a coécrit avec Robyn M. Tamblyn en 1980, il a milité pour un renversement complet de la chronologie de l’apprentissage et de la posture de l’expert. Pour lui, l’APP n’est pas qu’une simple technique d’animation, mais un véritable changement de paradigme qui consiste à faire confiance aux capacités de recherche des apprenants, à valoriser le tâtonnement et à leur transférer la responsabilité de résoudre un cas avant même d’avoir reçu le cours théorique.
Ces méthodes dites actives sont développées pour ancrer l’acquisition de connaissances dans la réalité professionnelle, en priorisant la résolution d’un problème « mal structuré » (ouvert et complexe) comme moteur d’apprentissage. Les participants sont considérés comme des chercheurs autonomes et non des récepteurs passifs. Les formateurs ne sont pas mandatés à dispenser un savoir magistral mais adoptent une posture de facilitation (tutorat) et de guidage dans les analyses.
Ces approches se sont déclinées en de multiples variantes au fil des années, sortant du cadre médical pour intégrer les sciences de l’ingénieur, le management ou la formation continue en entreprise, tâchant de garder néanmoins en leur centre :
- un point de départ basé sur un problème complexe et authentique
- l’identification autonome des besoins en apprentissage
- une recherche de solutions via le travail collaboratif
- une volonté d’apprentissage itératif et ancré dans l’action
- le développement de l’esprit critique et de l’auto-évaluation
- la détection et valorisation des savoirs préalables du groupe
- l’interaction et la confrontation d’idées
- le changement de posture du formateur (de l’expert vers le facilitateur)
Qu’on l’appelle APP, PBL, apprentissage par investigation ou méthode des cas inversée, il s’agit toujours de méthodes à visée responsabilisante et centrées sur l’apprenant.
Exemples d’étapes et techniques utilisées dans l’APP
- Outils d’idéation : brainstorming, formulation d’hypothèses, arbre à problèmes…
- Outils de clarification : définition des termes, identification des données connues et manquantes.
- Outils de recherche : auto-formation, recherche documentaire, entretiens, observation.
- Outils de synthèse : mise en commun, confrontation des trouvailles, élaboration d’une solution finale argumentée.
- Outils de facilitation : gestion du temps, régulation de la dynamique de groupe, relance par le questionnement (maïeutique).
L’hétérogénéité des groupes constitués nécessite également la maîtrise de techniques de dynamique de groupe. La mise au jour des biais cognitifs puis la nécessité de trouver un consensus exposent les processus de réflexion des participants et par là même orientent et éclairent le système d’évaluation des compétences en place.
Quel intérêt de l’APP dans le cadre de mise en place d’un système de suivi évaluation ?
Un autre principe de l’APP est l’évaluation authentique : il est vain de vouloir prétendre mesurer la compétence d’un collaborateur uniquement par un test de connaissances théoriques. L’évaluation de l’impact d’une formation doit se concentrer sur la capacité à agir.
La prétention de mesurer la réussite par la seule restitution d’informations est une limite récurrente des dispositifs d’évaluation RH classiques. Les scores s’enchaînent démontrant une acquisition de surface. Pourtant, face à un seul grain de sable imprévu sur un projet, le manque de capacité de résolution de problème paralyse l’action.
La capacité de l’APP à générer une évaluation formative en temps réel est cruciale. Dans le cadre d’un système de Suivi-Évaluation-Apprentissage, l’APP permet de mesurer la capacité des équipes à analyser un dysfonctionnement, à rechercher l’information manquante et à proposer des solutions. L’évaluation ne se fait plus de manière sommative « à la fin », mais en continu, à travers l’observation du comportement du groupe, l’évaluation par les pairs et l’auto-évaluation.
Le champ d’application est ainsi vaste, de l’APP d’intégration (onboarding), à l’APP de formation continue, ou lors d’ateliers de capitalisation d’expérience…
L’APP peut être déclenchée pour l’analyse d’une simple situation bloquante : c’est bien le processus qui est déterminant à travers ses principes d’enquête, de collaboration et de pensée critique. L’approche APP s’applique au renforcement des capacités mais éclaire également le système de suivi et évaluation. Toute question évaluative liée aux compétences réelles d’une équipe pourra être observée « en action » à travers un scénario d’APP bien calibré.
En bref : l’Apprentissage Par Problèmes (APP)
L’APP place les apprenants au cœur de l’analyse et de la résolution de situations réelles. Elle privilégie une approche active et collaborative, utilisant des scénarios ouverts et complexes pour stimuler le besoin de recherche d’informations.
L’APP reconnaît les participants comme des chercheurs autonomes et non comme de simples récepteurs de cours, encourageant une posture de facilitation du formateur et de co-construction des savoirs. Son application dans les programmes de formation continue permet de dépasser les limites des approches magistrales traditionnelles, souvent descendantes et déconnectées des réalités pratiques du terrain.
L’APP permet de développer rapidement la pensée critique, le travail en équipe et la capacité d’adaptation. Grâce à son ancrage dans le réel, l’APP facilite l’évaluation authentique des compétences (le « savoir-agir »), permet l’intégration de l’auto-évaluation et contribue à l’amélioration continue de la culture d’apprentissage au sein des organisations.
Pour aller plus loin
- Problem-Based Learning: An Educational Strategy for Problem-Based Learning, Howard S. Barrows et Robyn M. Tamblyn, 1980
- Le transfert des apprentissages, Jacques Tardif, 1999
- L’évaluation des apprentissages dans une approche par compétences, Gérard Scallon, 2004